۴ رفتاریک مدیر که نباید نشان دهد
تمام افراد، شناخت منحصربه‌فردی از ویژگی‌های یک مدیر اثربخش دارند، لذا تلاش برای ارائه‌ی تعریفی درست از آن برای صدها یا هزاران نفر، کار عبثی خواهد بود (دقیقاً مثل آن است که بعد از تمسخر رئیس خود بابت مدل موهایش، انتظار داشته باشید با افزایش حقوق شما موافقت کند).
تحقیق انجام شده توسط گوگل در ارتباط با رهبری، به ۱۵۹ میلیون نظر یا نتیجه منتهی شده است. حال اگر بخواهیم به یک جمع‌بندی از رهبری از میان این تعداد نظرات برسیم، یقیناً به زمان زیادی نیاز خواهیم داشت. ولی اگر بخواهیم اصل مطلب را بررسی کنیم باید با اطمینان گفت که نمی‌توان هیچ رفتار نامطلوب رهبران را برشمرد که همگان بر سر آن توافق داشته باشند؛ رفتارهایی که برای افراد ارزش ایجاد نخواهند کرد.
این تمرین را انجام دهید. فهرستی از ۸ رفتار یک مدیر را که تمایلی به دیدن آنها ندارید، تهیه کنید و سپس چهار رفتار مهم‌تر را با رفتار زیر مقایسه کنید:
۱.شکایت کردن.
شکایت اصلاً خوب نیست. جمله‌ای از یکی از رهبران تیمی را که در آن فعالیت می‌کردم به خاطر دارم که ساده و تاثیرگذار بود و تاکنون آویزه‌ی گوش‌ام شده است: “شکایت‌ها رو به بالادست حرکت می‌کنند، نه رو به پایین‌دست”. انتقاد از یک رهبر دیگر شاغل در شرکت در حضور زیردستان به دو نتیجه می‌انجامد که هیچ‌کدام روش مناسبی برای یافتن دوستان جدید نیستند: تلاش‌های مدیریتی را کم‌نمایی می‌کند. یکی از چالش‌هایی که رهبران سازمانی با آن به وفور روبه‌رو هستند، بدبینی زیردستان آنان است.
رهبر اصلاً دوست ندارد زیردستان‌اش پشت سرش حرف بزنند و از وی بدگویی کنند چون این امر، اعتمادی را که ایجاد شده است از بین می برد. این کار، شما را به عنوان یک آدم منفور مشهور می‌کند. اعتبار، عبارت از کنترل مشاجرات و تعارض‌ها در زمانی است که ایجاد می‌شوند، نه ترک اتاق توسط رهبر. وقتی افراد بدانند که موضع شما چیست، خواهند فهمید چه چیزی برای شما اهمیت دارد.
۲.نوسان احساس.
نوسان احساسی را نباید با بیان احساسات یکی دانست. از مدیران انتظار می‌رود وضعیت حرفه‌ای خود را حفظ کنند و این بدان معنی است که خودآگاهی و هشیاری اجتماعی خود را حفظ کنند تا زمان مناسب را برای سازش، یا مخالفت یا فریاد زدن درک کنند. هم‌چنین از آنان انتظار می‌رود شخصیت‌های متفاوت را بشناسند، چون بعضی افراد بعد از یک مکالمه‌ی دوستانه، موضوع را درک می‌کنند در حالی که بعضی دیگر، نیازمند برخورد قاطع و انضباطی هستند.
اتخاذ روشی برای وفق دادن شرایط با افراد، نیازمند صبر و مشاهدات هشیارانه است تا مدیر تبدیل به زنگ تفریح و مضحکه‌ی سایرین نشود.
۳.نقش انسان‌های خوب را بازی کردن.
دوستی با کارکنان، اولویت شماره ۱ رهبر نیست، چون تصمیماتی باید اتخاذ شوند که خوشایند همگان نیست. این موضوع را به خاطر داشته باشید که افراد به رهبر و نه دوست نیاز دارند. دوستان به شما کمک می‌کنند تا کسب و کار خود را بهبود دهید، رهبران به شما کمک می‌کنند تا در چارچوب کسب و کار قرار بگیرید. رهبران تلاش می‌کنند تا ارزش‌ها و اهداف شما را درک کنند و آنها را با رسالت و راهبرد شرکت هماهنگ کنند.
۴.توجه به مشکلات دیگران (مدیریت خرد).
اگر کار را به عنوان یک کارآفرین شروع کرده‌اید، باید انواع و اقسام مسئولیت‌ها را تقبل کنید، اما با رشد شرکت، شما هم رشد خواهید کرد.
اقداماتی که در ابتدای کار انجام می‌دادید، دیگر نیازمند حضور و مشارکت مستقیم شما نخواهند بود، چراکه طرح‌ریزی سطوح بالاتر به تمرکز نیاز دارید. تفویض مسئولیت‌های تاکتیکی، عملیاتی و راهبردی که در ابتدای کار بر عهده داشته‌اید و تقبل یکی از مسئولیت‌ها، کار سختی است. اما آگاهی، نیمی از نبرد است. اگر می‌خواهید شرکت شما رشد کند، باید بر آنچه اثرگذار هستید تمرکز کنید و اجازه دهید افراد شما نیز همین کار را انجام دهند.
نظرات
نظری ثبت نشده.